Este post parte de la lectura un magnífico libro: “An Agile Adoption and Transformation Survival Guide” de Michael Sahota. Un libro pequeño, fácil de leer y lleno de puntos interesante, ¡totalmente recomendable! A continuación os comparto los aspectos que me han parecido más interesantes.
Una de sus definiciones fundamentales es la de que una adopción cambia lo que haces y una transformación cambia lo que eres. La transformación implica un cambio de una forma de “ser” a otra forma de “ser”.
En primer lugar, debemos entender que Agile no es un proceso, Agile define una cultura.
Pensar en Agile como un producto es una metáfora envenenada, que no refleja Agile como un sistema cultural o forma de pensar. Para tener éxito, necesitamos comenzar a pensar sobre Agile como una cultura y no Agile como un producto o familia de procesos.
Antes de comenzar a adoptar o a transformar, primero debemos entender el tipo de cultura de la organización. Los modelos de cultura nos ayudan a entender sobre los valores y las normas de las organizaciones, en este caso el autor utiliza el m
odelo cultural planteado por Schneider que identifica 4 culturas diferentes:
- De Competencia. Es sobre ser el mejor. Habilidades.
- De Control. Es sobre conseguir y mantener el control. Metodologías, procesos, PMOs
- De Colaboración. Trata sobre trabajar juntos. Equipos.
- De Crecimiento. Es sobre aprender y crecer. Creatividad, reflexión constante para la mejora.
La mayoría de las organizaciones tiene una única cultura dominante con elementos de las otras tres, pero debemos tener en cuenta que dentro de una organización podemos tener departamentos o grupos con diferentes sub-culturas.
Agile es sobre personas y esto encaja en las culturas de Colaboración y Crecimiento. Ahora algo que puede provocar controversias, Kanban encaja en la cultura del Control. Mientras que Agile piensa primero en las personas, Kanban piensa primero en el Sistema.
Cambiar comportamientos sólo funciona si se basa en la cultura existente. Para trabajar con otras culturas desde la cultura de control, podemos:
- Trabajar con la cultura dominante existente.
- Explorar cuidadosamente culturas adyacentes que soporten la cultura del grupo.
Para ello, puede ser interesante usar una estrategia flexible como un primer paso hacia un cambio organizativo más duro.
En el caso de la adopción de prácticas Agile en una cultura no coincidente, podemos identificar prácticas que soportan mejor la cultura dominante e intentar cambiar poco a poco. Aunque, otras opiniones piensan que Agile es sobre salir de la cultura del Control y no para encontrar qué puede seguir soportándola, ya sabéis, tema de debate. En cualquier caso, si hacemos adopción de prácticas en una cultura de control, debemos aprovechar la ocasión e ir introduciendo los valores y principios Agile, que sirva además a la organización para entender y distinguir entre Adopción y Transformación.
Por último, unos puntos a tener en cuenta y que nos pueden ayudar:
- ¿Qué preguntas nos podemos hacer para empezar a trabajar en una organización?
- ¿Qué cultura tiene la compañía?, ¿Todos los grupos siguen la misma cultura?
- ¿Cómo está de alineada la cultura actual con Agile?
- ¿Qué problemas podemos esperar si no existe el alineamiento?
- ¿Qué fallos podemos tener como Agentes de Cambio?
- No entender Agile como un sistema de cultura y valores.
- No entender el poder disyuntivo de Agile.
- No entender la diferencia entre adopción y transformación.
- No tener marcos explícitos de adopción o transformación.
- No estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización.
Nuestro objetivo es ayudar a nuestros clientes, desde el camino de la adopción o desde la transformación, pero debemos ser conscientes de los caminos que tenemos y de los impedimentos que nos vamos a encontrar, y entre ellos, la cultura de la organización es fundamental.